Мы все сделаем за вас!

 
   » Главная  » Управление персоналом  » Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности (на примере ЗАО «Антей»)

Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности (на примере ЗАО «Антей»)


СОДЕРЖАНИЕ

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1. Содержание процесса мотивации труда 5

1.2. Теории мотивации 9

1.3. Дифференциация персонала. Методы оценки должностей 13

1.4. Материальная и нематериальная мотивация 16

2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КОМПАНИИ «СЛИК» 27

2.1 Общая характеристика деятельности компании «Антей» 27

2.2 Анализ рынка и политики маркетинга ЗАО «СЛИК» 35

2.3 Анализ системы управления персоналом компании «СЛИК» 38

2.4 Анализ системы управления персонала в компании 41

2.5. Анализ подсистемы мотивации трудовой деятельности 46

2.6 Изучение удовлетворенности и мотивационной структуры персонала в ЗАО «СЛИК» 53

3. РАЗРАБОТКА И ВНЕДРЕНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ЗАО «СЛИК» 71

3.1. Совершенствование системы материального и нематериального симулирования 71

3.2. Внедрение системы мотивации 79

3.3 Оценка рисков, связанных с внедрением проекта 82

3.4. Расчет социально- экономического эффекта от внедрения проектных предложений и риски от внедрения проекта совершенствования организационной культуры 84

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 90

ЛИТЕРАТУРА 93

ВВЕДЕНИЕ

Растущая конкуренция предъявляет все большие требования к производителям то-варов и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными оказываются спло-ченные команды профессионалов. Мощным резервом повышения производительности и качества является положительная мотивация труда. Работники должны чувствовать себя полноправными членами коллектива, быть уверенными в том, что руководство относится к ним справедливо, учитывает их нужды и думает об их благополучии.

За последние годы работник превратился из досадной, но необходимой статьи рас-ходов" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматри-ваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций. Управление персоналом приобретает всё более важное значение, как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочно-го развития.

Главная цель любого предприятия- это получение прибыли, а прибыль не может быть без участия персонала. Для того, что бы обеспечить своё успешное функционирова-ние, предприятие должно заниматься организацией, обучением и управлением персона-лом, имеющимся в его распоряжении, так, что бы они реализовывали стратегию и выпол-няли задачи, поставленные перед организацией.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастаю-щая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и по-требностей, с которыми связана мотивация.

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность дея-тельности предприятия. Чтобы воспитать сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность в востребованности производимого товара или услуги и поддержать среди персонала желание работать с пол-ной отдачей, руководителю необходимо превратить работу из занятия по производству продукции в занятие по реализации потребностей работника. Для этого руководителю не-обходимо понимать, каковы потребности его сотрудников и как организовать жизнь фир-мы, чтобы удовлетворить их в реальной ситуации.

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство ра-ботников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной рабо-ты - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэф-фективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в по-следнее время, активно развивается мотивационный механизм. Для российских фирм он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задач.

Проблема исследования заключается в том, что каждая организация уникальна, и разработка системы мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особен-ностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллекти-ва), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров. Данные, полученные в ходе экспертной оценки ситуации, позволяют опытному руководителю выявить факторы, снижающие желание со-трудников работать и проблемы, требующие безотлагательного разрешения, а также обна-ружить неиспользуемые ресурсы организации.

На подготовку и проведение диагностики ситуации в компании затрачивается опре-деленное время. Между тем события иногда требуют быстрого реагирования на происхо-дящее: например, один за другим переходят работать в другие организации хорошие спе-циалисты. Поэтому необходимо разработать ряд легко реализуемых мер.

Цель дипломной работы заключается в совершенствовании системы мотивации персонала.

Объектом исследования является компания «Антей». Компания осуществляет произ-водство кованных дисков.

Предметом исследования является система управления мотивации трудовой дея-тельности персонала.

Исследовательская гипотеза – разработка системы мотивации с учетом корпоратив-ных особенностей и специфики деятельности ключевых сотрудников позволит компании создать крепкую сплоченную команду специалистов и повысить конкурентоспособность своей продукции.

В связи с поставленной целью дипломной работы необходимо решить ряд задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты по проблеме создания системы мотивации персонала на предприятии;

2.Провести анализ системы мотивации компании «Антей»;

3. Разработка и внедрении систмы мотивации на исследуемом предприятии.

Степень научной разработанности проблемы формирования и методологии систе-мы мотивации персонала представлена достаточно широко. За рубежом были опубликова-ны многие работы по теории управления организацией, организационному поведению, управлению мотивацией персонала. В числе авторов таких работ, можно отметить: Девиса К, Друкера П., Десслера Г., Марра Р., Лютенса Ф., Ньюстрелла Дж., Шмидта Г. и др. В по-следнее время в нашей стране в изданы ряд работ по управлению персоналом и системе мотивации персонала в организации. Здесь можно отметить таких авторов, как Андреева И., Доколян С, Карташева Л., Красовский Ю., Молл Е., Иванова С., Спивак В., Шекшня С, Четвернина Т.В, Ряковский С.М.

Учитывая состояние разработки проблемы, а также уровень практического исполь-зования системы мотивации персонала в отечественных организациях, настоящее иссле-дование носит, во многом, поисковый характер. В нем превалирует теоретическое и науч-но-прикладное осмысление проблемы в целом, анализ опыта западных фирм, российского опыта, а также разрабатывается и внедряется система мотивации персонала ключевых со-трудников в конкретной организации на реальном примере.

Практическая значимость курсового проекта связана с оценкой фактического поло-жения дел в управлении организацией, с одной стороны, и решением задач мотивации (стимулирования), исходя из концепции развития организации и конкретных условий ее работы, - с другой. Полученные в ходе дипломного проектирования данные позволят соз-дать отлаженный механизм мотивации ключевого персонала в компании «Антей», что по-зволит ей повысить результаты экономической деятельности и удержать лидирующие по-зиции на рынке.

1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ МОТИ-ВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержание процесса мотивации труда

Любое действие человека может быть вызвано определенной потребностью или желанием. А насколько велико это желание, настолько же полно человек реализует свои способности, навыки, внутренние ресурсы. Задача руководителя любого подразделения – максимально масштабная реализация способностей и знаний своих подчиненных, направ-ленная на достижение поставленных целей. Вполне объяснимо, что цели и задачи компа-нии, соответствуют удовлетворению потребностей или желаний узкого круга лиц, принад-лежащих к управлению компанией, руководителей и акционеров. Но наибольший вклад в жизнедеятельность и прибыльность организации вносят люди, собственные потребности которых лежат вдали от успешности или стоимости фирмы, на которую они работают.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для орга-низации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей. Мотивы, яв-ляясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельно-сти. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивиду-альность человека появляется в выборе стимулов.

В сфере управления персоналом возникает понятие трудовая мотивация, под ко-торой подразумеваются:

- потребности и ожидания работника;

- меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда;

- вознаграждение, оплата труда работника .

Таким образом, трудовая мотивация - процесс побуждения работника к эффектив-ному труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответст-вии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Часто, ведя разговор о заинтересованности работника в высокой производительно-сти своего труда, менеджеры употребляют термины “мотивация” и “стимулирование” как близкие по значению синонимы. Это неверная и очень губительная традиция. Необходи-мо отметить, что не проведена четкая граница между “мотивацией” и “стимулированием” и в теоретических изданиях.

Для внесения различий в данных понятиях необходимо изучит понятия “стимул” и “мотива”.

Так стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) - внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.

Стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному д

ЛИТЕРАТУРА

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2005.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2003

3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2005.

4. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006

5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2006

6. Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1995.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2006

8. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2006.

9. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА - 2006.

10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1993.

11. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2004.

12. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2005

13. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006.

14. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2005.

15. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2005.

16. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. - М.: Финансы и статистика, 2000.

17. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2003.

18. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2005

19. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2005

20. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2006

21. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2004

22. Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. - М.: «ИНФРА-М», 2005.

23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2002.

24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2005.

25. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2005

ПРИЛОЖЕНИЕ

Примечаний нет.


" Совершенствование управления персоналом на основе системы ротации кадров (на примере предприятия ООО "Л'Окситан Рус")" ( Дипломная работа, 96 стр. )
"ИНФОРМАЦИОННО-КОММУНИКАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ" ( Дипломная работа, 75 стр. )
"МОТИВАЦИЯ ЭТИЧЕСКОГО ПОВЕДЕНИЯ ГОССЛУЖАЩИХ США И ВЕЛИКОБРИТАНИИ". ( Дипломная работа, 73 стр. )
"Повышение мотивации труда работников организации (на примере ООО "Комус")" ( Дипломная работа, 84 стр. )
"Повышение эффективности управленческого труда на предприятии (на примере ОАО "ВолгаТелеком" Филиал в Удмуртской Республике)" ( Дипломная работа, 92 стр. )
"Проблемы мотивации в современной психологии" ( Дипломная работа, 98 стр. )
"Пути повышения качества и эффективности труда медицинских сестер городских поликлиник (на примере Поликлиники восстановительного лечения №6)" ( Дипломная работа, 82 стр. )
"Развитие аудита персонала на примере компании "НОВОТЕЛ" ( Дипломная работа, 116 стр. )
"Разработка мероприятий по стимулированию сотрудников в ООО "Зингер-Компьютер" ( Дипломная работа, 107 стр. )
"Совершенствование подбора персонала через рекрутинговые агентства на примере "Кадрового Агентства "Юнити" ( Дипломная работа, 137 стр. )
"Совершенствование системы мотивации и стимулирпования персонала (на примере ООО "ЛеО")" ( Дипломная работа, 109 стр. )
"Текучесть кадров на примере ООО "Прокопьевское шахтостроительное управление №2". ( Дипломная работа, 85 стр. )
"Управление персоналом современной организации" (материалы административно-хозяйственной деятельности ООО "Континент".) ( Дипломная работа, 85 стр. )
"Формирование и развитие персонала"1 ( Дипломная работа, 66 стр. )
"Формирование и развитие персонала" ( Дипломная работа, 66 стр. )
. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 63522 ( Дипломная работа, 102 стр. )
1. Общая характеристика организацией ( Дипломная работа, 136 стр. )
2 АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ИНВИТРО» ( Дипломная работа, 97 стр. )
2.1. Характеристика ОАО НК "Альянс" 4232увыы ( Дипломная работа, 88 стр. )
3. Совершенствование организации труда и заработной платы на предприятии ООО "Фореста Тропикана отель" 59 ( Дипломная работа, 79 стр. )
: Мотивация персонала как важнейший фактор повышения эффективности управленческой деятельности предприятия ( Дипломная работа, 80 стр. )
: "Формирование и развитие персонала"* ( Дипломная работа, 66 стр. )
Автоматизация управлением персоналом ( Дипломная работа, 83 стр. )
Адаптация молодых специалистов на предприятии ФГУП НМЗ "Искра" ( Дипломная работа, 59 стр. )
Адаптация молодых специалистов на предприятии ФГУП НМЗ "Искра" ( Дипломная работа, 57 стр. )

 
 
Яндекс.Метрика